Interne Personalbeschaffung

Die interne Personalbeschaffung ist ein interessantes Werkzeug im Recruiting. Was man darunter genau versteht, wo die Unterschiede zur externen Stellenbesetzung liegen und welche Argumente für diese Massnahme sprechen, lesen Sie hier.

 

Was versteht man unter interner und externer Personalbeschaffung?

Der Begriff macht das Ziel bereits deutlich: Externe wie interne Personalbeschaffung steht für die Stellenbesetzung offener Vakanzen im Unternehmen. Bei der externen Personalbeschaffung geht es darum, geeignete Talente auf dem freien Arbeitsmarkt, also ausserhalb des eigenen Unternehmens, zu rekrutieren. Interne Personalbeschaffung bedeutet wiederum, eine Position mit derzeitigen Mitarbeitenden zu besetzen. Dieser Prozess ist auch unter der Bezeichnung internes Rekrutierung bekannt. Besonders im War for Talents legen viele Personalabteilungen ihren Fokus auf diese Art der Stellenbesetzung. Eine clevere Entscheidung – immerhin bringt die interne Personalbeschaffung einige Vorteile mit.

 

So läuft die interne Personalbeschaffung ab

Es gibt verschiedene Methoden, eine offene Position durch interne Personalbeschaffung zu besetzen. Beispielsweise durch interne Stellenausschreibungen – so bekommen alle Mitarbeiter:innen ganz transparent die Chance, sich auf die zu besetzende Stelle zu bewerben. Personaler:innen können ebenso Nominierungen und Empfehlungen nutzen.

In der Regel geben Vorgesetze und Führungskräfte ihre Stimme für besonders leistungsstarke Mitarbeitende ab, die folglich eine Beförderung erhalten und die neue Stelle besetzen. Eine weitere Möglichkeit: Sie nutzen Daten, um zu entscheiden, welcher Ihrer Mitarbeiter:innen das Anforderungsprofil der offenen Vakanz besonders gut erfüllt. Mithilfe dieser Daten identifizieren Recruiter:innen dann ganz leicht, welche Personen für eine interne Beförderung oder Versetzung in Frage kommen.

Was steht der internen Personalbeschaffung im Weg?

Leider gibt es in gewissen Organisation durchaus auch Vorgesetzte, die zögern, hervorragende Mitarbeitende zu befördern, weil sie befürchten, dadurch eine wertvolle Arbeitskraft zu verlieren. Dieses Phänomen kann mehrere Gründe haben: 

1. Verlust von Fachkompetenz: Ein exzellenter Mitarbeiter oder eine ausgezeichnete Mitarbeiterin könnte eine Schlüsselrolle im aktuellen Team innehaben und über spezialisiertes Fachwissen verfügen. Ein Aufstieg könnte ein vorübergehender Verlust dieses Wissens für das Team bedeuten.

2. Fehlende Nachfolgeplanung: Wenn es keine klare Nachfolgeplanung gibt, könnten Vorgesetzte widerstrebend sein, Top-Mitarbeitende zu befördern, da sie keine geeigneten Ersatzkandidatinnen oder - Kandidaten sehen.

3. Persönliche Motive: Einige Vorgesetzte könnten persönliche Gründe haben, um Top-Performer in ihren aktuellen Positionen zu halten. Dies könnte das Ego, die Angst vor Veränderung oder andere Motive einschliessen.

Es ist wichtig, dass Unternehmen diese Herausforderungen erkennen und angehen, um von den Vorteilen der internen Personalbeschaffung profitieren zu können. Dies kann durch die Einführung transparenter und fairer Beförderungsprozesse, die Entwicklung von Nachfolgeplänen, die Anerkennung und Belohnung von Vorgesetzten für die Förderung von Talenten sowie die Schaffung einer Kultur der Weiterentwicklung und des Mitarbeiterengagements erfolgen. Ziel sollte es sein, ein Gleichgewicht zwischen der Entwicklung von individuellem Talent und den Bedürfnissen der Organisation zu finden.

Vorteile: Was spricht für interne Personalbeschaffung?

Interne Personalbeschaffung hat einige Vorteile. In erster Linie profitieren Recruiter:innen von einer geringeren Time-to-Hire und Cost-to-Hire sowie einer reduzierten Fehlbesetzungsgefahr. Auch die Einarbeitungszeit fällt deutlich kürzer aus, wenn Sie eine Stelle intern neu besetzen. Denn Ihre Belegschaft kennt die Arbeitsweise, die verschiedenen Teams und die Unternehmensstruktur bereits sehr gut. Eine Beförderung sorgt ausserdem für frische Motivation bei Arbeitnehmer:innen und ist ein attraktives Argument für potenzielle Talente und Bewerber:innen. Gleichzeitig stärkt die interne Personalbeschaffung die Mitarbeiter:innenbindung deutlich. Zu guter Letzt ist eine Förderung der Unternehmenskultur zu verzeichnen: Interne Kandidatinnen und Kandidaten sind bereits in die Kultur und die Werte des Unternehmens integriert. Durch die Förderung dieser Mitarbeitenden in Führungspositionen oder Schlüsselrollen wird die Unternehmenskultur gestärkt und weitergegeben. Dies trägt zur langfristigen Kohärenz und Identität des Unternehmens bei.

 

Nachteile: Worauf Sie bei der internen Stellenbesetzung achten sollten

Bei all diesen Pro-Argumenten bringt die interne Stellenbesetzung jedoch auch ein paar Herausforderungen mit. Bekommt eine Person im Unternehmen eine Beförderung, wird die alte Stelle frei. Gegebenenfalls ist dann auch die externe Personalbeschaffung nötig.

Je nach Vorgehen könnten sich innerhalb der Belegschaft Konkurrenzkämpfe entwickeln – eine transparente Kommunikation des Prozesses ist daher enorm wichtig. Vielleicht werden Mitarbeiter:innen dem Anforderungsprofil der neuen Position nicht wirklich gerecht. In einem solchen Fall lohnt es sich, über eine externe Besetzung nachzudenken.

Ebenfalls nicht zu vergessen: Setzen Unternehmen zu sehr auf interne Personalbeschaffung, könnte das zu einer stagnierenden Unternehmenskultur führen. Talente vom freien Arbeitsmarkt einzustellen, sorgt in den meisten Fällen schliesslich für frischen Wind, positive Veränderungen und neue Ideen. Eine gewisse Balance aus internen Beförderungen und externen Stellenbesetzungen ist hier also wichtig.

 

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